全套外贸课程打包，包括：背调、业务、SOHO选品、展会等
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全套外贸课程打包，包括：背调、业务、SOHO选品、展会等

全套外贸课程打包，包括：背调、业务、SOHO选品、展会等 课程目录： 01.背调_客户背调基础-1.mp4 02.背调_客户背调-基础2.mp4 03.背调_客户背调-巴西客户实战案例3.mp4 04.背调_客户背调-香港客户实战案例4.mp4 05.背调_客户背调-全流程-5.mp4 06.背调_如何从搞定1个客户到搞定N个客户?-6.mp4 07.背调_从1个客户到开发N个客户需要哪些工具?-7.mp4 08.背调_vivi的背调复盘会议直播1.–20230511.mp4 09.背调_6款免费海关数据工具推荐-8.mp4 10.背调_客户背调-海关数据用法-10.mp4 11.背调_客户背调-海关数据用法-9.mp4 12.背调_vivi的背调复盘会议直播2.–20230525.mp4 13.背调_客户背调-商标全方位调研客户-11.mp4 14.背调_vivi的背调复盘会议直播3.–20230616.mp4 15.背调_vivi的背调复盘会议直播4.–20230706.mp4 16.背调_业务课试听-VIVI业务直播之嘉宾分享-如何2周搞定500万订单–12.mp4 17.背调_业务课试听-VIVI外贸直播分享-新人开单-一句话询盘开发出来的10万订单-13.mp4 18.业务_01.VIVI手把手拆解外贸案例–聊的很好的客户突然消失了如何挽回订单?.mp4 19.业务_01-外贸直播分享-外贸新人如何2周搞定500万订单.mp4 20.业务_02-外贸直播分享-陪跑私教学员复盘-报完价客户就消失了怎么办?//调研同行.mp4 21.业务_01-VIVI业务课程须知.mp4 22.业务_2..外贸人如何选择行业?上.mp4 23.业务_3..外贸人跳槽行业如何选择?下.mp4 24.业务_03-外贸直播分享-新人开单分享–一句话询盘开发出来的10万订单.mp4 25.业务_04-外贸直播分享-陪跑答疑+98年SOHO小姐姐分享如何做好外贸SOHO.mp4 26.业务_06-外贸直播分享-TIKTOK客户开发+采购节1700万订单总结分享.mp4 27.业务_客户表格整理：.如何10天找到2000+个精准行业客户?.mp4 28.业务_客户表格整理：.13天找2600+个客户(如何确定关键词和市场定位?).mp4 29.业务_客户开发秘籍：外贸业务员必备10种逼单方法-(VIVI干货分享).mp4 30.业务_07-外贸直播分享–开单分享之外贸新人入职半年开发150万订单.mp4 31.业务_客户接待：客户要来看厂要如何准备?.mp4 32.业务_08-外贸直播分享-外贸半soho开单分享+供应链选择技巧分享.mp4 33.业务_09-外贸私密直播分享-拜访国外客户技巧分享+外贸soho如何搭建体系.mp4 34.业务_10-VIP群内业务问题答疑-搜索到大量客户后续如何开发等问题?.mp4 35.业务_开发客户技巧：如何体系化打造跟进客户的子弹?.mp4 36.业务_SOHO创业-必备风险防范之商标和侵权.mp4 37.业务_外贸实战案例拆解：00后工作1年，感觉很迷茫是否要离职?.mp4 38.SOHO选品_7.5.选品综合-下.mp4 39.SOHO选品_7.2.B端开发亚马逊客户.mp4 40.SOHO选品_7.4.选品综合-上.mp4 41.SOHO选品_7.1.外贸选品基础课.mp4 42.SOHO选品_7.3.如何看国外市场是否适合自己的产品?.mp4 43.SOHO选品_VIVI陪跑私教线上会议1—选品和客户接待20230513.mp4 44.展会_第2节–关于参展的注意事项-心态篇.mp4...
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超级表达课，你的表达价值千万，会说话成大事（37节完整版）
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超级表达课，你的表达价值千万，会说话成大事（37节完整版）

课程内容： 01-第 1 节_表达者红利时代_人人都可以成为超级表达者. mp402-第 2 节_一个公式从表达老手变成表达高手. mp403-第 3 节_从情感到共鸣_你缺的是迅速同频的小技巧. mp404-第 4 节_从逻辑到结构_五大案例拆解张琦的精准表达. mp405-第 5 节_从思想到高度_情理之中又意料之外的表达巧思. mp406-第 6 节_摆脱套路_让表达更真诚打动人心. mp407-篱 7 节_3 个幽默技巧_把优越感留给别人. mp408-第 8 节_有灵魂的表达_让表达更有温度. mp409-第 9 节_有力量的表达_让说服力翻倍. mp410-第 10 节-职场表达三种角色的沟通核心法则. mp411-第 11 讲_职场表达用提问代替说教的员工辅导. mp412-第 12 节_销售说服金牌销售都在用的产品介绍公式. mp413-第 13 节_销售说服有异议的客户才是好客户. mp414-第 14 节陌生环境轻松表达创造价值. mp415-第 15...
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痕迹识人，管理随心：掌握人性原理 管理随心所欲（31节课）_80楼网创
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痕迹识人，管理随心：掌握人性原理 管理随心所欲（31节课）_80楼网创

课程大纲 1.领导者是做狠人还是做好人? 2.管理方式到底好不好，要看有没有效果 3.公司里能力强的和会拍马屁的，选谁? 4.员工为什么突然顶撞你了? 5.老板想让员工听话，对你忠心? 6.老板如何发工资，才能留住人才? 7.老板如何辞退员工? 8.画大饼只能激励一部分人 9.能力强的人，如何高效解决问题? 10.如何让员工主动离职? 11.企业花钱激励员工，却没有效果? 12.如何利用人性做好管理? 13.如何直接判断员工在“说假话”? 14.下属情绪低落，如何安慰他? 15.如何让员工更信任你? 16.没有不好的员工，只有无能的管理者? 17.老板别试图通过激励的方式改变员工 18.公司如何激励员工，能快速见到效果? 19.什么样的人不适合做管理? 20.如何让员工说出内心真实想法? 21.想让公司做大，总经理应该谁来当?
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（9125期）痕迹 识人，管理随心：掌握人性原理 管理随心所欲（31节课）_80楼网创
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（9125期）痕迹 识人，管理随心：掌握人性原理 管理随心所欲（31节课）_80楼网创

课程大纲 1.领导者是做狠人还是做好人? 2.管理方式到底好不好，要看有没有效果 3.公司里能力强的和会拍马屁的，选谁? 4.员工为什么突然顶撞你了? 5.老板想让员工听话，对你忠心? 6.老板如何发工资，才能留住人才? 7.老板如何辞退员工? 8.画大饼只能激励一部分人 9.能力强的人，如何高效解决问题? 10.如何让员工主动离职? 11.企业花钱激励员工，却没有效果? 12.如何利用人性做好管理? 13.如何直接判断员工在“说假话”? 14.下属情绪低落，如何安慰他? 15.如何让员工更信任你? 16.没有不好的员工，只有无能的管理者? 17.老板别试图通过激励的方式改变员工 18.公司如何激励员工，能快速见到效果? 19.什么样的人不适合做管理? 20.如何让员工说出内心真实想法? 21.想让公司做大，总经理应该谁来当?
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（8724期）职场 生存思维+360职场沟通，助你抢占思维高地，懂人性会说话_80楼网创
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（8724期）职场 生存思维+360职场沟通，助你抢占思维高地，懂人性会说话_80楼网创

同时进入职场，为什么他晋升的比我快？ 为什么我干这么多的活，没有得到相应的功劳？ 为什么他总是招人喜欢? 被提拔，不知道怎么带好队伍？ 在线上收集了成千上万个问题 归类提炼，发现大家在职场沟通、社交方面有很多的需求 经过半年的准备和打磨 唐姐给大家设计了体系化，进阶性的课程 课程内容： 1_1-课程导论：如何提升职场软实力.mp4 2_1-1-1了解自己，找到快速晋升的通道.mp4 3_1-1-2学会翻篇，重新塑造职场竞争力.mp4 4_1-1-3告别学校的标准答案，开启职场的开挂模.mp4 5_1-1-4一个要点三个动作，让贵人主动帮助你.mp4 6_1-1-5主动链接，优先挑选职场机会.mp4 7_1-1-6从结果看人性，做一个聪明人.mp4 8_1-2-1换位思考，找到与领导的沟通之道.mp4 9_1-2-2有升职加薪的机会，如何能全到谈判的筹.mp4 10_1-2-3面对职场变化，如何避免被淘汰？.mp4 11_1-2-4职场聪明人，要学会让老板为你所用.mp4 12_1-2-5老板交代的任务，如何做到快速完成且让.mp4 13_1-2-6职场规律：剩者为王，笑到最后.mp4 14_1-3-1如何用好下属，省心又省力？.mp4 15_1-3-2综合评价，做人间清醒的老板.mp4 16_1-3-3靠业务能力当上管理者，怎么才能更好地.mp4 17_1-3-4面对突发的紧急情况，如何才能有备无.mp4 18_1-3-5学会这两招，让换工作的价值变高.mp4 19_1-4-1职场冲突中，如何化被动为主动？.mp4 20_1-4-2职场竞争中，如何抢占先机获取机会？.mp4 21_1-4-3两个思维，规划好自己的职业生涯.mp4 22_1-4-4向上社交的正确思路：不跪舔不谄媚.mp4 23_1-4-5保持流动，不让自己陷入困境.mp4 24_2-24沟通-正常汇报工作，上司不耐烦怎么办？.mp4 25_2-25沟通-没有完成工作目标，要怎么汇报？.mp4 26_2-26沟通-方案总是被推翻，如何打破这种困局？.mp4 27_2-27沟通-上司的资源，如何获取？.mp4 28_2-28沟通-如何成为上司的左膀右臂？.mp4 29_2-29沟通-什么节点找上司谈职场机会，成功率最高？.mp4 30_2-30沟通-职场上升要怎么聊，六个步骤解锁.mp4 31_2-31沟通-如何辨别自己被PUA了，被PUA又该如何应对？.mp4 32_2-32沟通-上司公开批评我该怎么办？.mp4 33_2-33沟通-找到了更好的工作机会，怎么聪明的提离职？.mp4 34_2-34沟通-被公司劝退，怎么让自己的利益不受损？.mp4 35_2-35沟通-如何打破同事到下属的身份转变，提升你的领导力？.mp4 36_2-36沟通-团队工作效率低，如何提供激励与批评？.mp4 37_2-37沟通-工作分配、资源竞争引起的矛盾，要如何预防与应对？.mp4...
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职场生存思维+360职场沟通，助你抢占思维高地，懂人性会说话_80楼网创
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职场生存思维+360职场沟通，助你抢占思维高地，懂人性会说话 同时进入职场，为什么他晋升的比我快？ 为什么我干这么多的活，没有得到相应的功劳？ 为什么他总是招人喜欢? 被提拔，不知道怎么带好队伍？ 在线上收集了成千上万个问题 归类提炼，发现大家在职场沟通、社交方面有很多的需求 经过半年的准备和打磨 唐姐给大家设计了体系化，进阶性的课程 课程内容： 1_1-课程导论：如何提升职场软实力.mp4 2_1-1-1了解自己，找到快速晋升的通道.mp4 3_1-1-2学会翻篇，重新塑造职场竞争力.mp4 4_1-1-3告别学校的标准答案，开启职场的开挂模.mp4 5_1-1-4一个要点三个动作，让贵人主动帮助你.mp4 6_1-1-5主动链接，优先挑选职场机会.mp4 7_1-1-6从结果看人性，做一个聪明人.mp4 8_1-2-1换位思考，找到与领导的沟通之道.mp4 9_1-2-2有升职加薪的机会，如何能全到谈判的筹.mp4 10_1-2-3面对职场变化，如何避免被淘汰？.mp4 11_1-2-4职场聪明人，要学会让老板为你所用.mp4 12_1-2-5老板交代的任务，如何做到快速完成且让.mp4 13_1-2-6职场规律：剩者为王，笑到最后.mp4 14_1-3-1如何用好下属，省心又省力？.mp4 15_1-3-2综合评价，做人间清醒的老板.mp4 16_1-3-3靠业务能力当上管理者，怎么才能更好地.mp4 17_1-3-4面对突发的紧急情况，如何才能有备无.mp4 18_1-3-5学会这两招，让换工作的价值变高.mp4 19_1-4-1职场冲突中，如何化被动为主动？.mp4 20_1-4-2职场竞争中，如何抢占先机获取机会？.mp4 21_1-4-3两个思维，规划好自己的职业生涯.mp4 22_1-4-4向上社交的正确思路：不跪舔不谄媚.mp4 23_1-4-5保持流动，不让自己陷入困境.mp4 24_2-24沟通-正常汇报工作，上司不耐烦怎么办？.mp4 25_2-25沟通-没有完成工作目标，要怎么汇报？.mp4 26_2-26沟通-方案总是被推翻，如何打破这种困局？.mp4 27_2-27沟通-上司的资源，如何获取？.mp4 28_2-28沟通-如何成为上司的左膀右臂？.mp4 29_2-29沟通-什么节点找上司谈职场机会，成功率最高？.mp4 30_2-30沟通-职场上升要怎么聊，六个步骤解锁.mp4 31_2-31沟通-如何辨别自己被PUA了，被PUA又该如何应对？.mp4 32_2-32沟通-上司公开批评我该怎么办？.mp4 33_2-33沟通-找到了更好的工作机会，怎么聪明的提离职？.mp4 34_2-34沟通-被公司劝退，怎么让自己的利益不受损？.mp4 35_2-35沟通-如何打破同事到下属的身份转变，提升你的领导力？.mp4 36_2-36沟通-团队工作效率低，如何提供激励与批评？.mp4...
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给你一个销售团队，告诉你如何管理，高业绩销售团队管理法（89节课）_80楼网创
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给你一个销售团队，告诉你如何管理，高业绩销售团队管理法（89节课）_80楼网创

课程内容：├第01节员工不要当老黄牛，默默努力，领导根本看不到，关键时刻得露一手.mp4├第02节老板的头等大事就是找人，怎么找？大公司找猎头，小公司定向.mp4├第03节老板看上一位年薪60万的人才，想要挖过来，如何出30万钱挖到.mp4├第04节6个销售，半年时间业绩为零，直接成本100万，老板该如何.mp4├第05节老板花很多钱请空降兵做管理，不仅没做出成绩，还惹上官司吃.mp4├第06节公司有18个销售，每月成本18万，做了10年没有丝毫起色.mp4├第07节6人销售队伍，每人500万的业绩指标，老板应该给销售经理定多.mp4├第08节销售整天打电话，关怀体贴客户，客户真正需要的是价值不是客套.mp4├第09节销售为了签约，背着公司答应客户无理要求，结果退货赔钱损失.mp4├第10节老板开公司，图省事就招了几个没经验的销售，想把业绩做上去很难.mp4├第11节销售只知道卖，却不懂产品，经常与后台部门发生冲突，如何处理.mp4├第12节一有订单就拼命抢单，没有订单就撒手不管，销售不是打猎而是种田.mp4├第13节销售见到有身份地位的客户就不自信，如何克服紧张心理，赢得信任.mp4├第14节过程管不好，别指望结果好，老板只有管好销售过程，才能出高业绩.mp4├第15节销售为了拿订单，承诺提前备料，最终客户也没下单，公司亏了70.mp4├第16节销售有4个层次，很多销售都是“祈求式销售”，这是最低级.mp4├第17节销售依赖老客户，公司业绩年年增长，老板感觉良好，其实你很危险.mp4├第18节老板看上一个履历很牛的人，招他来做销售管理，部门业绩一落千丈.mp4├第19节公司的大客户，应该让什么样的销售来服务，才能保证有持续订单.mp4├第20节分公司经理带领3人队伍做销售，业绩翻番，却提出离职，啥原因.mp4├第21节一位公司高管要做房屋装修，这家装修公司只用3步，就拿下订单.mp4├第22节老板如何做绩效考核，能激发销售出高业绩？专家送你一个考核模板.mp4├第23节老板如何考核销售经理？只考核KPI，一不小心就把好人变敌人.mp4├第24节老板出去听专家讲课，回公司就搞360度考评，结果好人才都离职.mp4├第25节近些年一直流行的“末位淘汰制”，企业到底该不该用，终于知道了.mp4├第26节销售认为日报、周报没用，耽误做业绩，要求撤销，老板该同意吗.mp4├第27节销售掌握大量的客户资源，很容易做私单，老板如何杜绝.mp4├第28节如何防止员工离职后把公司客户带走？给你5个方法，有效规避风险.mp4├第29节为什么优秀的销售都不愿意带新人？老板反思，你给他什么奖励.mp4├第30节老板不会分钱，公司销售高手迟早出去和你对着干，如何给员工分钱.mp4├第31节老板激励员工，只注重物质层面，还有很多更有效的激励方式.mp4├第32节公司给销售人员的薪资比同行高很多，为什么优秀的销售都先后离职.mp4├第33节公司内销部门，调来一个没经验的管理者，把能力强的销售都赶走了.mp4├第34节老板为了拿到订单，对顾客过度承诺，结果客户不满意，赔了20多.mp4├第35节公司业绩差，技术部和销售部互相指责，老板如何化解部门间的冲突.mp4├第36节公司业绩差，老板带员工去培训，回公司就建了市场部，亏了上百万.mp4├第37节老板怕销售带走客户，销售部一分为二，给销售配商务，惹上大麻烦.mp4├第38节销售为公司赚很多钱，老板却自己独占，只给他一点提成，果断离职.mp4├第39节老员工不愿意带新人，总是留一手，新人成长不起来，陷入恶循环.mp4├第40节销售业绩好，就提拔为经理，将失去一个业务高手，还毁掉一个团队.mp4├第41节公司每周2次培训，老板强迫员工参加，员工很反感，只能应付了事.mp4├第42节惠普10几位高管竞争1个职位，最不被看好的人当了集团老大.mp4├第43节企业遇到困境，老板再想办法补救，太晚了，生意越好，越要小心.mp4├第44节苹果公司市场团队的规模是销售的5倍，老板要具备大市场小销售思.mp4├第45节老板很能干，给员工的工资也很高，为什么干不出业绩？.mp4├第46节老板从外边听课，感觉很有道理，回公司就实施，企业搞得一团遭.mp4├第47节老板认为“客户是上帝”，错的一塌糊涂，老板应该把员工放第一位.mp4├第48节很多民营企业老板认为西方管理模式不适合中国公司，为什么.mp4├第49节中小企业最容易犯的错误是，贪大求全，盲目扩张，应该单点突破.mp4├第50节中小企业必须遵循的规则市场红利期先大后强，存量市场，先后强.mp4├第51节老板总是抱怨团队没有执行力，其实是战略不行，没有战略就没有执.mp4├第52节中小企业没钱、没品牌、没人才、没技术，就做不出好产品？.mp4├第53节很多企业都在压缩成本，这是小买卖的思维，舍得投入，才有回报.mp4├第54节3大隐性成本，导致很多企业倒闭，财务报表上没有，老板也看不见.mp4├第55节公司开发新产品最短需要84天，专家做了调整后，只需14天就搞.mp4├第56节管理的窍门主要在制衡机制的设计上，让员工既有干劲，还不抱怨.mp4├第57节销售出现坏账，客户恶意拖欠公司钱，老板用一个方法，钱很快收回.mp4├第58节老板直接照搬西方大企业的管理模式，根本管不好公司，必须改造.mp4├第59节中国的营销注重策划传播，苹果成功模式告诉你，营销的根本是创新.mp4├第60节为什么老板开始很滋润，往后越来越累，管理变量在增多，如何应对.mp4├第61节老板出去学习要把握三点公司是什么性质，在什么阶段，团队如何.mp4├第62节老板花上千万请专家做品牌，这种口号式的品牌营销，害了很多企业.mp4├第63节企业越成功越要有危机意识，打败你的不是竞争对手，而是老板自己.mp4├第64节为什么老板听很多课，却做不好企业？学习有5个层次，你还在底层.mp4├第65节企业为了赚钱，不惜以损害消费者利益为代价，如何杜绝？.mp4├第66节出色的经理人必备6个本领目标、计划、预算、辅导、考评、激励.mp4├第67节为什么有的企业遇到危机不受影响，有的企业却无力回天直接破产.mp4├第68节企业一遇到难题，就开会，很难有结果，有问题要先谈原则再决策.mp4├第69节绩效不是考核出来的，是辅导出来的，员工不成长，所有考评都白搭.mp4├第70节生意好时，老板不愿意花时间研究未来，寒冬来临，企业直接破产.mp4├第71节老板经常说“消费升级”，到底是什么，未来市场结构会有哪些变化.mp4├第72节实体店不好做，不要抱怨是电商冲击，老板反思你的产品服务怎么样.mp4├第73节上司喜欢什么样的下属，如何得到上司赏识，让他提拔人时想到你.mp4├第74节企业如何选择、考评、管理供应商，提升产品销量？给你一个工具.mp4├第75节如何成为一名不可替代的好员工？除了能力外，还需要做到哪些？.mp4├第76节如何打造爆品？满足3点老板有追求、团队有高手、创新有节奏.mp4├第77节看得到的危险不算风险，风险都在视线之外，企业如何预防风险.mp4├第78节中小企业如何摆脱被动挨打局面？老板把握3点，才能在市场立足.mp4├第79节企业为什么做不好？老板只会玩“术”，一些基本问题都搞不明白.mp4├第80节老板必须明白，员工不会为你干，更不会为公司干，只会为他自己干.mp4├第81节人性化管理核心是搞明白员工到底想要什么，老板千万别跟人性较劲.mp4├第82节如何读书，才能快速消化吸收，并取得更好的效果？给你3个小建议.mp4├第83节有知识不等于有文化，老板不能只顾学习经营技能，还要认清规律.mp4├第84节为什么老板学了很多课，企业还是做不好？你听的课根本无法落实.mp4├第85节老板总想着自己赚钱，企业迟早关门，做企业必须有“利他”思想.mp4├第86节领导力决定执行力，一个团队执行力怎么样，看这个团队的头就知道.mp4├第87节老板想少花钱招到牛人？没有诱人的薪酬实力，人才凭什么去你公司.mp4├第88节招人是老板头等大事，老板不把招聘当回事，就别想让人才加入公司.mp4├第89节下属如何正确与上司相处？避开6大红线，有升职机会领导先想你.mp4
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积分法则-员工激励的最高境界：把员工当做合伙人_80楼网赚论坛|80楼网创
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积分法则-员工激励的最高境界：把员工当做合伙人_80楼网赚论坛|80楼网创

在企业里，如果领导能把员工当作“合伙人”一样来对待的话，那么公司就能有效增强凝聚力和竞争力。这背后的原理正是“同仁法则”。 所谓同仁法则，就是把员工当作合伙人。这一概念，最先在美国被提出。美国一个家庭用品公司，习惯于把销售人员称作“同仁”，试图以人性化的理念来管理所有员工。除此以外，公司还以股票购置计划，让全体员工都成为真正的“同仁”。在这样的激励方式下，该公司人才流失比零售业平均水平低20%。 这一法则的运用，让员工在公司中的定位起到了根本变化。对企业来说，员工就是财富的创造者，因此，强调良好的合作关系是上上之策。而这种“以人为本”的管理方法，不仅可以有效提升管理效率、增强公司市场竞争力，还能让员工与公司拥有共同的目标和使命感，与公司风雨同舟、患难与共，企业才能无往不利，获得更广阔的发展前景。 星巴克成立至今已有47年，“员工挖不走”一直是其引以为傲的标签。星巴克员工为什么挖不走，最重要的原因就是星巴克的“伙伴文化”。星巴克并不将员工称作店员或员工，而是称为“伙伴”。星巴克中国区人力资源副总裁余华说：“这种关系让人们感觉到每个人之间的彼此尊重，我们的使命宣言不但代表着工作任务，也是一份激情，促使我们在一起拥抱多元化，创造出一个相互尊重、相互包容的环境。”“我相信，从长远的角度来看，如果一家公司能够和自己的员工分享成功，就会取得更大的成功。” 把员工当做企业的合伙人，就是以一种人文精神为基础积分法则，彼此尊重、共同成长、分享成功。这样才能达到激励员工的最终目的，并且是直达内心、长久有效的激励的最高境界。 积分制管理中的人性化管理，与”同仁法则“高度契合。同样注重以人为本，强调员工的主人翁地位，以谋求员工与企业彼此尊重、共同成长、分享成功的共同发展之道。 一、人性管理，尊重员工 积分制管理以尊重人性、以人为本为宗旨，鼓励企业员工发声。员工随时可以发表自己的意见，宣泄自己的不满或者向企业提出建议，正向的意见都能得到积分奖励，这是一种民主化管理。从人性的角度来看，这充分体现对员工的尊重。 积分制管理模式下，行为对应积分，积分对应排名，排名对应利益，且各项积分奖扣及排名情况，在企业内部完全公示，每一位员工可以随时随地查看，这实质蕴含公平、公正、透明的原理。人都是自利的，只有自己的平等意识增强，才会做出与企业目标相近的行为。当员工在企业里受到重视与尊重，当员工有了主人翁的感觉，他就会把企业的发展当做自己的事业来做。 二、提供平台，共同成长 积分制管理注重全面提升员工的个人能力，为员工搭建交流、学习的平台。积分制下，员工的学历、工龄、职称都对应积分，个人特长方面也有相应奖励。员工学习掌握各种新技能能得到积分奖励，所以员工都愿意主动去学习；技术等级越高，积分也会越高，这让员工保持持续的学习激情，不断提升自我。还有员工有艺术方面的特长，比如能歌善舞、会主持、会表演等同样有积分认可。积分制不断激励员工挖掘自己的多重潜能。 积分制管理中对个体特长、技能的认可与鼓励，在促使员工个体不断学习成长、提高个人技能和影响力、提高个人生活品质和自信程度的同时，企业的复合型人才也越来越多，公司工作上的安排就会变得更简单高效，实现员工与企业的共同发展。 三、分配干股，利益共享 传统企业一般只针对高层管理者和少数骨干员工制订长期激励计划，普通员工的收入主要是固定性的工资收入，而针对普通员工的激励则以年终奖金等激励方式为主，因此，辞职、离职现象比较普遍。 当员工、老板和企业的命运彻底捆在一起，成为一个利益共同体，就不仅可以共创共享，而且可以共担风险。积分制管理中，积分排名高得员工可以享受配干股的福利，由于积分不清零、永久有效，让每一位员工都有机会享受干股分配的福利。这种做法使员工具备股东和劳动者双重身份积分法则，实现员工与企业利益共享与风险共担，不仅可以达到长期激励的目的,还可以起到留人的作用。同时,员工积极性会越高,对企业的同感、归属感更强，也更愿意将企业视为自己的“家”。 ———END———限 时 特 惠：本站每日持续更新海量各大内部创业教程，一年会员只需88元，整站资源免费下载点击查看详情站 长 微 信：chuangyedemao
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腰围64 腰围64-“粗腰地图”来了！天津、西藏、北京是“重灾区”_80楼网赚论坛|80楼网创
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腰围64 腰围64-“粗腰地图”来了！天津、西藏、北京是“重灾区”_80楼网赚论坛|80楼网创

受访专家： 首都医科大学附属北京朝阳医院内分泌科副主任医师 潘清蓉 食物匮乏、凭票供应的年代已渐渐远去，如今生活水平提高了，越来越多的人却出现了肥胖问题。即使年轻人，不少人也囤着“一坨”小肚腩。近日，中国医学科学院阜外医院高润霖院士研究团队针对我国超44万成年人进行的调查研究发现，我国近三成居民都是“大粗腰”。研究人员结合地域分布描绘出了我国的“粗腰地图”，粗腰人群呈现出北方多南方少、西部多东部少的特征。 腰粗呈现北多南少、西多东少的特点 肥胖主要分为腹型肥胖和全身性肥胖。腹型肥胖指腰腹部脂肪堆积较严重，内脏脂肪多，俗称苹果型身材，表现为“大粗腰”。全身性肥胖指全身脂肪均匀堆积，身体最粗的部位在臀部，也称梨型身材。上述研究采用的是分层多阶段随机抽样方法，于2012年10月至2015年12月抽取了全国31个省、超过44万例代表性的人群，研究估计，我国18岁以上的居民中，有29.1%（2.778亿）的人是大粗腰，其中男性占28.6%（1.40亿），女性占29.6%（1.38亿）。 参与这项研究的主要作者、中国医学科学院阜外医院心内科主任医师王增武说，全国肥胖调查最早可追溯到上世纪90年代，多以身体质量指数（BMI）作衡量标准。这次调查以腰围为标准，可了解全国范围内人群内脏脂肪的沉积情况，研究中将腹型肥胖定义为“男性腰围≥90厘米，女性腰围≥85厘米”。值得注意的是，调查发现，肥胖者（BMI≥28）中87.9%都是腹型肥胖，BMI正常（18.5~23.9）甚至消瘦的人（BMI 从地域上看，“大粗腰”的分布整体呈北高南低、西高东低的趋势。东北、西南和东部地区的粗腰人群较多；中部、南部地区，特别是长江以南地区，相对较少。天津、西藏、北京、山东、黑龙江、河南是“粗腰重灾区”，腹型肥胖率分别为52.3%、46.2%、45.0%、40.9%、40.5%和38.4%。腹型肥胖率最高的天津是最低的省份海南（10.4%）的5倍多。不过，有些相邻地区的腹型肥胖率也有差异。比如新疆的腹型肥胖率（35.3%）比相邻的西藏低10.9%；而河北的腹型肥胖率（35.5%）比临近的北京、天津分别低9.5%和16.8%。 美国的国家健康与营养调查显示，美国20岁以上腹型肥胖人群占比为57.2%，虽然这一比例比我国的29.1%高很多，但英国《柳叶刀》和美国《保健事务》等杂志近年的数据都显示，中国肥胖人口增幅已超过美、英、澳大利亚等肥胖大国。王增武补充说，我国肥胖总人口数已位居世界第一，且增幅很大，十分令人担忧。中国疾病预防控制中心2017年的数据显示，1992~2015年，我国的肥胖率从3%上升到了12%，据此推断，全国腹型肥胖人数也在过去的20年里翻倍增长。 腰粗与冠心病、糖尿病及多种癌相关 这项研究显示，吸烟、饮酒、心血管病家族史等腰围64，都与腹型肥胖显著相关，55~64岁人群的腹型肥胖率最高。王增武说，天津、北京等腹型肥胖率高于周边可能是因为这些地区经济更发达，人们的食物以精、细、肥、腻等类型居多，且大部分人从事脑力劳动，体力活动少，摄入的总热量太多而消耗太少，这就直接导致了腹型肥胖。此外，传统的饮食观念也成为腰粗的原因之一，尤其是东北地区和西藏。这些地方冬季漫长寒冷，以前的人们经常上山砍柴、干农活，为了保持体力，就会多吃些肉类来积蓄热量，喝些酒来刺激身体发热，进而御寒。如今，人们的身体活动越来越少，但这种饮食偏好延续至今，这致使很多人的热量储备过高。相比而言，同为经济发达的东南沿海地区，腹型肥胖仅在16%~25%之间，这与当地精致少食的传统饮食观念有关，再加上气候因素，人们被动出汗多，腰粗的较少。 “‘粗腰地图’的分布与各种慢性病的分布十分相似。”首都医科大学附属北京朝阳医院内分泌科副主任医师潘清蓉说，腹型肥胖比全身性肥胖更难减，且危害更大。全身性肥胖者的脂肪多在皮下，脂肪密度相对较低，通过运动比较容易消耗掉。但腹型肥胖者的内脏脂肪密度较高，难消耗，且他们体内的胆固醇、 甘油三酯含量更高，与胰岛素抵抗、代谢综合征的相关性更强。 有研究显示，腹型肥胖者比全身性肥胖者患糖尿病的风险高6.6倍。美国《更年期》杂志显示，腰围≥85厘米的人患上冠心病的风险明显高于BMI>25的人。韩国嘉泉大学附属医院肥胖研究小组完成的最新研究显示，腰围与23种特定部位癌症存在相关性。研究人员表示，腰围越粗，内脏出现癌变的可能性也就越大。最突出的是肾癌和甲状腺癌。与最小腰围组（女性≤68厘米，男性≤76厘米）相比，男女腰围超标者罹患肾癌的风险分别增加110%和91%；男女腰围超标者罹患甲状腺癌的风险会分别增加127%和62%。此外，美国国立卫生研究院最新研究发现腰围64，在不考虑男方腰围的情况下，女性腰围超过88.6厘米（约2尺6），其夫妻双方生育能力下降23%~36%；女方腰围正常的情况下，男方腰围在94（约2尺8）~ 101.6厘米（约3尺）的夫妻，他们的受孕率降低50%。世界癌症研究基金会也曾有报告称，腰围每增加1英寸（2.52厘米），患癌症的风险就增加8倍。 如何控制大粗腰 “从上世纪90年代开始，我国人口的肥胖率就以每十年增长1.5~2倍的趋势迅速增长，如果不尽快采取措施，相关疾病带来的负担和损失将是巨大的。”王增武说，我国正在实施“健康中国2030”的大战略，其中就有与控制肥胖相关的合理膳食行动和全民健身行动。我国也可借鉴一下腰围控制较好的日本的做法。日本厚生劳动省规定，腰围超标者必须检查血糖、血压、血脂，若其中一项不合格，将被列入代谢综合征危险人群，两项不合格则为代谢综合征患者。这些人要在3个月内自行减肥；若减肥失败，必须接受饮食控制教育；再过6个月仍然超重，则要接受再教育或自动离职，企业也会跟着受罚。 除政府推动外，个人重视腰围控制最为关键，成年男性腰围应小于85厘米，女性应小于80厘米。第一，升级饮食观念。地处高寒地区的人们，特别要注意减少肉类和酒精的摄入；经济发达地区的人们对喜欢的食物要有所节制，减少加工和高油高糖食物的摄入。第二，创造机会运动。饭后最好站立或散步30分钟，平时要有意识地创造运动的机会，比如走路、骑车上下班。 潘清蓉说，减脂是全身性的，不会只减腰围，在将BMI维持在18.5~23.9区间的基础上，加适当的腹部运动可起到收腹塑形效果。推荐大家做一种HIIT训练（高强度间歇训练），即多种徒手训练组合，比如高抬腿跑、原地开合跳、深蹲跳、两脚交替箭步蹲、深蹲、平板支撑等，每组动作做1分钟，间歇20秒，做两三组循环后再换另一组动作，每次只要坚持训练20分钟以上就会起到效果。需注意，每周减重不应超过1~2公斤，体重下降太快不仅影响健康，还容易反弹。对于重度肥胖患者，除了生活方式干预，还可考虑药物治疗和手术减重。对于合并糖尿病的肥胖患者，可优先选择兼具降体重作用的降糖药物，包括二甲双胍、α糖苷酶抑制剂、SGLT2抑制剂或GLP-1受体激动剂。（来源：生命时报 编辑：贾璇） ———END———限 时 特 惠：本站每日持续更新海量各大内部创业教程，一年会员只需88元，全站资源免费下载点击查看详情站 长 微 信：chuangyedemao
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辞职不批你敢走就是自动离职-辞职不批怎么办？还有工资吗？_80楼网赚论坛|80楼网创
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辞职不批你敢走就是自动离职-辞职不批怎么办？还有工资吗？_80楼网赚论坛|80楼网创

1、劳动者正常辞职分两种方式： 一是，依据第三十七条的规定提出解除劳动合同，也就是提前30天通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿； 二是，依据第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可以立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金； 2、所以，辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如：不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、恶意克扣劳动者的工资、滥罚款、加班不给加班工资、收取劳动者的押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。 3、如果已经交了辞职书单位不批，你现在要做的是（如果还没有写直接从第二步做起）： 第一，尽快想办法要回你之前递交的辞职书，我不知道你在辞书中写了什么，但辞职的原因很重要，如果写得不当即使仲裁也会对你不利，何况既得利益还会受到损失。 第二，重新写一份“解除劳动关系通知”，主要内容：（首先陈述上述辞职理由中的任何一条或两条），依据劳动合同法的有关规定辞职不批你敢走就是自动离职，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金和拖欠工资，并按劳动合同法第五十条的规定，及时办理离职手续。 第三，“通知”必须让单位签收，他不签就以挂号信或快递的方式送达，确保留下通知送达的证据。你就可以走人了。 4、按上述理由辞职，如果单位不按上述要求履行责任，不支付有关费用和工资，你就直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁（不收费辞职不批你敢走就是自动离职，不用律师），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行 ———END———限 时 特 惠：本站每日持续更新海量各大内部创业教程，一年会员只需88元，全站资源免费下载点击查看详情站 长 微 信：chuangyedemao
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百度组织架构-李彦宏的三位COO_80楼网赚论坛|80楼网创
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百度组织架构-李彦宏的三位COO_80楼网赚论坛|80楼网创

迄今为止，百度一共有三位COO，他们分别是朱洪波、叶朋和陆奇。三人履职时间分别是5年、2年、1年。他们告别百度时，理由大体相同，都是因为“个人原因”。李彦宏也会对他们的功绩表示感谢。 壹 2002年5月，朱洪波加入百度。起初，他负责百度的市场推广和营销工作，后来又担任百度的COO。他拥有十几年IT从业经历，创过业，曾在咨询公司做过高管，擅长销售。李彦宏邀请其加入后，百度迎来史上第一位职业经理人，逐渐走向规范化。 此时的李彦宏，受纳斯达克泡沫影响，确定了转型方向，从向新浪等门户网站提供后台搜索技术，转为面向用户的网站。今日百度的那个搜索框，正是当年的成果。就在2001年，李彦宏说服了董事会，使用了日后广受诟病的竞价排名制度。 朱洪波建立起了百度的销售渠道，重点发展省级代理商的模式。每发展一个代理商之后，由百度组成的小组便会对代理商进行培训。朱洪波也有奋斗精神，据说他一周跑七个城市百度组织架构，每到一处，便跟代理商开会。 李彦宏提出，2002年百度的销售目标是600万。朱洪波完成了580万，基本上达到了目标。到2004年，百度的全年收入达到1000万美元。这离不开朱洪波的汗马功劳。2007年4月，朱洪波选择离职，原因是许多年的职场打拼，使他萌生了“休息一下，给身心充充电”的念头。李彦宏表示：“自2002年加入百度以来，朱洪波为公司的发展做出了重要的贡献，我们衷心地希望他在未来的发展中取得成功。” 在他离职后，原先分管北京、上海直销团队的向海龙正式进入百度核心管理层，担任主管销售的副总裁。 2008年8月，百度迎来了第二位COO，名叫叶朋。叶朋拥有软件工程师学位，先后担任过摩托罗拉个人事业部副总经理、苹果公司的中国区总经理。那年的11月15日，叶朋给李彦宏打电话，说央视报道百度存在虚假广告。接下来两天，央视做了追踪报道。这是百度历史上的最大危机之一，李彦宏后来回忆说，他最大的担心是，百度一个月之后就不复存在了。 李彦宏开始注重百度的品牌建设，以前的百度是知名度，而他想要的则是美誉度。在2009年春晚的黄金时间段，百度投放了广告，姜昆表演的相声里提到了百度，身穿白西装的李彦宏在镜头里出现了8次。李彦宏向北大捐款，在2009年两会召开之时，他还宣布了帮助贫困地区脱贫的百度农村战略。 2010年1月8日，百度宣布，叶朋因为个人原因离职。百度感谢叶朋近两年来为公司做出的贡献，并祝愿叶朋未来有更好的发展。 同时，百度商业产品高级总监王湛晋升为公司副总裁。百度称，王湛积极推进公司商业模式的创新，成功实施搜索推广专业版（凤巢系统）的上线；多年来，王湛为不断完善公司的商业产品体系及搜索营销服务体系做出杰出贡献。 两年前，魏则西事件将百度和李彦宏的个人声誉推进了谷底。2017年1月17日，李彦宏找到了第三位COO——陆奇。履职一年多之后，陆奇在本月早些时候离职。 贰 这三位COO分别代表的是百度的三个时代。 朱洪波时期，百度由技术供应商转变为面向用户；叶朋时期，百度由知名度向注重美誉度转变；陆奇时期，百度开始重塑组织架构，拥抱人工智能。 但三人的角色定位却存在差异。朱洪波、叶朋时期，这二人需要在搜索业务的框架下进行尝试，他们所开创乃至继承的是一个稳定、躺在床上数钱的搜索营销时代。在二人离职后，向海龙，王湛这类营销功臣得到重用。 而陆奇是一个旧业务与新业务的连接者，他需要掌握平衡，既保证搜索业务的发展，又能要让人工智能落地。李彦宏在2017年公开信称，“我们要想让每个人觉得公平，必须要打击掉那些钻制度的空子的人”，朱洪波、叶朋时期留下的组织、文化毛病也需要陆奇去清理。而业绩、声誉承压之下，陆奇的职责并非传承，而是领命再造一个百度。 对比三人职位变动时的新闻，又显示出陆奇的分量。朱洪波、叶朋的入职与离职并没有引起市场多大的讨论。但是陆奇在履职第二天，李彦宏便与他一起公开接受媒体的采访。李彦宏授予他“一人之下，万人之上”的地位。陆奇上任不久，李彦宏在一个公开场合说，他曾经对职业经理人抱有怀疑，他认为创始人管理公司有统计学的数据支持。陆奇改变了他的看法。 陆奇过往雅虎、微软的履历比朱洪波、叶朋要亮眼，在其履职一年多期间百度股价增长60%，业绩转好。但吊诡的是，他却成为百度历任COO中，履职最短的一位。当他宣布离职两天后，百度的股价跌幅超过14%。 其履职初期的豪言壮语、成果与他那句“由于个人和家庭原因”而离职的理由相对比，显得太过突兀，以至于人们（包括百度内部人士）怀疑是否存在派系之争。新京报报道说，陆奇对此表示了否定，“这与百度其他高管没有任何关系，他们每个人都非常的优秀，在我工作的整个过程中，他们给了我很多的帮助，我们的合作非常好。” 这三位COO的职能，实际上还是将李彦宏的战略落地。早在魏则西危机之前，李彦宏就开始从无人车、百度云、金融等方面展开布局，陆奇是拿着李彦宏的图纸，一砖一瓦去构建。 当他离职后，百度的人事结构又进行了调整。各业务线负责人开始向李彦宏汇报。李彦宏说，“对公司前景仍然充满信心，公司转型为人工智能公司的战略方向保持不变。” 在叶朋离职，陆奇加入之前，百度的COO职位空缺6年。这6年里，李彦宏制定了移动互联网的战略，从连接人与信息，转到连接人与商品、服务。但在COO空缺的6年，相比于腾讯和阿里巴巴，百度疲态尽显，开始掉队百度组织架构，算是李彦宏失意的6年。 所以李彦宏接下来要自己做，还是继续寻找COO？ *图片来自网络 ———END———限 时 特 惠：本站每日持续更新海量各大内部创业教程，一年会员只需88元，全站资源免费下载点击查看详情站 长 微 信：chuangyedemao
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百度组织架构-李彦宏的百度：十年走了十位副总，COO逃不开“一年多”魔咒_80楼网赚论坛|80楼网创
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百度组织架构-李彦宏的百度：十年走了十位副总，COO逃不开“一年多”魔咒_80楼网赚论坛|80楼网创

文丨AI财经社 郑亚红 编丨鹿鸣 素有“黄埔军校”之称的百度，再次将一位总裁级别以上的高管送了出去。在高调加入百度485天后，5月18日，陆奇宣布卸任集团总裁及首席运营官。受这一影响，截至北京时间5月18日19点，百度盘前股价报261.90美元，大跌6.36%。 从2010年开始，百度平均每年都有两位高管离职，根据腾讯的一份统计显示，从2007年到2017年，百度至少有十位副总裁、二十多位高管离职。从2015年至今，百度离职高管超过十位。 员工称“李彦宏与陆奇很搭” 在陆奇之前，上一个从百度离职，掀起如此巨大波澜的还是吴恩达，吴恩达在百度担任首席科学家，曾被认为是百度布局无人驾驶的王牌，他在百度供职三年，于去年3月离职。 陆奇比吴恩达更受李彦宏重视。过去整整一年，陆奇几乎成为百度的二号人物，他的加入给准备逆势翻盘的百度注入了一股新鲜的力量。不止如此，陆奇的加入时机是一个很巧妙的时间点。 那是2017年1月份，经历了2016年一整年的调整百度组织架构，百度的步伐从慌乱中找回了节奏。但内部暗流涌动，变化在剧烈发生着，“四大护法”悉数离职，高层动荡，说混乱并不为过。就在这个时机，陆奇出现了，他像一块李彦宏在孤立无援的海面上漂来的一块浮板。“他们俩非常搭，陆奇来了之后，Robin（李彦宏）轻松了很多”，百度的内部员工曾经向AI财经社坦露。 李彦宏对陆奇的评价也十分高，他说：“陆奇比我更懂人工智能，有非常强的技术能力，又有很强的管理能力，并且工作极其玩命。” 百度十年走了十位副总 这样一个完美的partner仅仅在百度停留了一年零四个月，便毫无征兆地离开百度。这不免让人回想起李彦宏集权，且不善管理团队的传闻。 从2010年开始，百度平均每年都有两位高管离职，根据腾讯的一份统计显示，从2007年到2017年，百度至少有十位副总裁、二十多位高管离职。仅从2015年至今，百度离职高管超过十位，可以说是爆发式高管离职潮。 去年“四大护法”的吴恩达、王劲、余凯和倪凯悉数出走之时，给百度带来了不小的震荡。几位高管纷纷投身于相关领域创业，站在了百度的竞对面。这其中有一点变节，李彦宏以侵犯商业秘密为由，将王劲及王劲所经营的美国景驰公司告上了法庭，这也相当于把两人之前的同盟情谊给斩断。 “李彦宏是一种西式的管理风格，把每个人都当成下属，不江湖，所以有时候让人觉得单纯，有时候让人觉得冷漠。”一位跟随李彦宏多年的百度前高管接受《环球企业家》采访时如此说道。报道中称，当年百度副总裁俞军提出离职后，李彦宏曾多次挽留，希望俞军提出条件怎么样才不离开，有人建议应该由他自己来向俞军开出条件以示诚意，但李彦宏的回复是：如果他拒绝了，我多没面子？ 逃不开的百度COO“一年多”魔咒 在陆奇和吴恩达之前，百度已经很久没有COO和CTO了。 2010年年初，首席技术官(CTO)李一男和首席运营官（COO）叶朋相继离职。李彦宏当时接受媒体采访时表示，未必会寻找新的COO及CTO。当时媒体的解读为，百度将在很长一段时间内COO及CTO职位空缺。 当时外界分析，人才引入的不顺利可能是李彦宏不再愿意为百度引入核心高管的原因。 叶朋离职后的七年时间里，李彦宏都未引入COO一职。后来李彦宏以陆奇是“秦失其鹿，天下共逐之”百度组织架构，来描述这位从微软离职的科技圈红人。 陆奇的到来将李彦宏从繁杂的事物中解救出来，曾经直接向他汇报的十几个高管少了一半，仅有六七个。原先向李彦宏汇报的高管，如总裁张亚勤，高级副总裁向海龙、朱光等，全部改为向陆奇汇报，陆奇再向李彦宏汇报。可以说，李彦宏将具体业务全权交给了陆奇，陆奇把握着百度相当重要的一部分权力。 陆奇大刀阔斧主导了百度的人事和组织架构调整。同年2月，百度宣布裁撤医疗事业部；8月，百度外卖以总价8亿美元出售给饿了么，并最终套现4.88亿美元。而且确立了百度聚焦AI的战略，并把移动搜索、信息流和手机百度作为公司的主航道和关键使命，而贴吧、地图等传统业务则弱化其战略地位。 如今陆奇离去，李彦宏下一个COO还要等待多久呢？ ———END———限 时 特 惠：本站每日持续更新海量各大内部创业教程，一年会员只需88元，全站资源免费下载点击查看详情站 长 微 信：chuangyedemao
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超级股权引爆超级价值，电商股权设计与激励10堂线上课
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超级股权引爆超级价值，电商股权设计与激励10堂线上课

超级股权引爆超级价值，电商股权设计与激励10堂线上课 做财税股权激励 你是否遇到了以下问题? 当你想给公司导入股权激励，不知道什么时候分，分给谁，分多少怎么办? 当你做到一定规模时，核心高管纷纷离职，另立山头时怎么办? 当你给员工薪资涨了又涨，绩效变了又变员工却没有激情、没有动力怎么办? 当你不懂公司治理、不懂股权设计，导致股权结构混乱，股东不合怎么办? 当你需要借助外部资源进行业务拓展时，因缺乏有效外部合作机制，导致市场开拓进程缓慢，业绩难以突破怎么办? 股权思维与落地实施 用好股权才能弯道超车 股权布局 明确股权战略定位 股权设计 科学股权架构设计 股权激励 核心团队股权激励方案 股权合伙 股权打造内部合伙人的方法与步骤 股权融资 股权引进资金，整合资源，实现快速扩张 课程收获 理解股权的价值、股权激励的理念与方法 基于人性的角度理解股权激励的本质逻辑 了解人性、洞察人心，平衡舍得、形成合力 实现企业组织利益共同体到精神共同体的提升 掌握制定股权激励的方法和技巧 制定可落地实施的股权激励机制 针对电商企业的特殊岗位，运营美工仓储采购等 提供针对性可落地的绩效激励方案 课程大纲 课程总课时数为:10节) 1直击电商老板股权灵魂三问 2剖析电商股权三大本质–聚人聚钱聚资源 3电商股权顶层布局三大核心智慧 4电商企业成长进阶，抓住不同阶段企业股权激励的核心要点 5电商企业股权激励落地大盘点 6电商企业身股分红:如何让优秀运营对公司死心塌地? 7电商企业银股分红:如何让运营总监风险共担、利益共享? 8电商企业利润分享:视觉、客服、仓储、采购如何有效激励? 9电商企业股权激励分红是否合理的衡量标准? 10电商企业股权激励退出必须遵循的四大原则
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超级股权-引爆超级价值：电商股权设计与激励：打造全员动力机制 实现快速增长
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超级股权-引爆超级价值：电商股权设计与激励：打造全员动力机制 实现快速增长

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（7505期）超级股权-引爆超级价值：电商股权设计与激励：打造全员动力机制 实现…
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（7505期）超级股权-引爆超级价值：电商股权设计与激励：打造全员动力机制 实现…

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云鹤·电商公司10个岗位绩效考核的底层知识体系和落地方案
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云鹤·电商公司10个岗位绩效考核的底层知识体系和落地方案

电商公司运营主管，运营，运营助理，客服主管，售前客服，售后客服，设计师，美工，主播，仓库主管10大岗位绩效考核的底层知识体系和落地方案 学习对象 电商公司老板|人事|各个部门主管 4大亮点 落地方案 知识体系 方案打卡 社群答疑 电商商家痛点 没有合理的绩效考核方案，老板看心情给，钱发了不少，员工还不满意，都觉得自己应该拿得更多才合理； 用提成代替绩效考核、导致员工只关注业绩，不关注公司发展必须控制好的一些核心指标； 绩效是个指挥棒，关注什么考核什么，如果不抓重点，什么都考核，相当没有考核； 绩效方案没有提前设置好有效期，一旦变化，员工就有情绪，觉得老板坑了他，甚至因而愤怒离职； 训练营收益 知识体系 电商公司运营主管、运营、运营助理、客服主管、售前客服、售后客服、设计师、美工、主播、仓库主管10大岗位绩效考核的底层知识体系； 落地方案 电商公司运营主管、运营、运营助理、客服主管、售前客服、售后客服、设计师、美工、主播、仓库主管10大岗位的绩效考核的落地方案。 课程内容 运营岗位绩效考核方案（试听）.mp4 第一天运营主管岗位绩效考核方案.mp4 第二天运营岗位绩效考核方案.mp4 第三天运营助理岗位绩效考核方案.mp4 第四天客服主管岗位绩效考核方案.mp4 第五天售前客服岗位绩效考核方案.mp4 第六天售后客服岗位绩效考核方案.mp4 第七天设计师岗位绩效考核方案.mp4 第八天美工岗位绩效考核方案.mp4 第九天主播岗位绩效考核方案.mp4
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用微信做私域客户营销你是否遇到这些问题? 客户损失惨重 员工一旦离职，所有客户资源全被带走！ 客户管理太难 客户分散，效率太低，CRM成摆设，营销信息难以触达！ 营销成本高 微信好友上限5000人，需要多微信+多手机养号，费用太贵！ 团队协作效率低 没有协作工具、反馈机制，团队协作效率低，沟通成本高！ 别担心，用好企业微信助力企业轻松玩转私域获客 1引流获客：全渠道引流获客，打造企业无上限客户池 2客户运营：客户分层+精细化运营，实现数字化转型 3转化成交：6种方式高效触达客户，提高成交转化率 4团队管理：内部管理+团队协作，轻松提升工作效率 课程目录： 01-导论：企业微信赋予企业的三大价值.mp4.mp4 02-第1课企业微信和个人微信的五大区别.mp4.mp4 03-第2课企微快速注册和认证的2种方式.mp4.mp4 04-第3课企微基础三件套，打造专业品牌形象.mp4.mp4 05-第4课5步快速提升企微权重，降低营销风险.mp4.mp4 06-第5课企业快速引流获客的10种方式.mp4.mp4 07-第6课全网布码引流的2种留存方式及路径.mp4.mp4 08-第7课如何通过企微快速裂变获客，带来无上限的企业客户池？.mp4.mp4 09-第8课如何借助标签对客户做精细化运营，从“流量”转向“留量”？.mp4.mp4 10-第9课如何利用企微做好初次营销.mp4.mp4 11-第10课如何打造客户朋友圈，提高客户信任度！.mp4.mp4 12-第11课如何用企微社群工具轻松成交客户.mp4.mp4 13-第12课用好这7个工具员工工作效率提升3倍.mp4.mp4 14-结语：这可能是你抓住私域流量红利最好的机会.mp4.mp4
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揭秘千万GMV抖音直播间的管理技巧，学会管理自己的主播，轻松掌控主播情绪
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揭秘千万GMV抖音直播间的管理技巧，学会管理自己的主播，轻松掌控主播情绪

主播频繁提离职，团队不稳定? 培养主播没有思路，老觉得主播不行？ 团队懒散，没有上进心，无从下手? 团队心不齐，总感觉孤军奋战？ 如果你有这些困扰 那你一定要来听这个课！ 直接教你一套 可复制的成熟上市公司抖音直播管理体系 课程安排 一，抖音团队管理核心 1.大部分的抖音团队失败案例分析 2.为什么团队价值观很重要 3.从哪几个维度建立团队价值观 4.如何让团队保持一致的价值观 二，抖音团队人员搭建 1.搭建干万直播间需要哪些人 2.抖音团队直播招聘渠道 3.好的团队要从哪几个维度选人 4.好的团队如何进行高效打磨 三，抖音团队薪酬KPI制定 1.运营岗位薪酬KPl制定 2.主播岗位薪酬KPl制定 3.中控助播岗位薪酬KPI制定 四，抖音团队奖罚制度 1.什么情况可以给予团队奖励 2.什么情况应该给予团队惩罚 3.给予团队惩罚及惩罚力度 五，抖音团队管理模式 1.如何选定好的项目负责人 2.多负责人统一管理的方式 3.如何平衡各项目间的资源 六，抖音团队法律隐患 1.员工在什么情况下会告你 2.如何跟员工保持良好的沟通 3.应该和主播签订怎么样的合同 七，抖音团队的管理核心总结
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（5390期）电商公司的10个岗位绩效考核的底层知识体系+落地方案！
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（5390期）电商公司的10个岗位绩效考核的底层知识体系+落地方案！

电商公司运营主管，运营，运营助理，客服主管，售前客服，售后客服，设计师，美工，主播，仓库主管10大岗位绩效考核的底层知识体系和落地方案 学习对象 电商公司老板|人事|各个部门主管 4大亮点 落地方案 知识体系 方案打卡 社群答疑 电商商家痛点 没有合理的绩效考核方案，老板看心情给，钱发了不少，员工还不满意，都觉得自己应该拿得更多才合理； 用提成代替绩效考核、导致员工只关注业绩，不关注公司发展必须控制好的一些核心指标； 绩效是个指挥棒，关注什么考核什么，如果不抓重点，什么都考核，相当没有考核； 绩效方案没有提前设置好有效期，一旦变化，员工就有情绪，觉得老板坑了他，甚至因而愤怒离职； 训练营收益 知识体系 电商公司运营主管、运营、运营助理、客服主管、售前客服、售后客服、设计师、美工、主播、仓库主管10大岗位绩效考核的底层知识体系； 落地方案 电商公司运营主管、运营、运营助理、客服主管、售前客服、售后客服、设计师、美工、主播、仓库主管10大岗位的绩效考核的落地方案。 课程内容 运营岗位绩效考核方案（试听）.mp4 第一天运营主管岗位绩效考核方案.mp4 第二天运营岗位绩效考核方案.mp4 第三天运营助理岗位绩效考核方案.mp4 第四天客服主管岗位绩效考核方案.mp4 第五天售前客服岗位绩效考核方案.mp4 第六天售后客服岗位绩效考核方案.mp4 第七天设计师岗位绩效考核方案.mp4 第八天美工岗位绩效考核方案.mp4 第九天主播岗位绩效考核方案.mp4
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（4691期）千万GMV直播间的管理课程：学会管理自己的主播，轻松掌控主播情绪
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（4691期）千万GMV直播间的管理课程：学会管理自己的主播，轻松掌控主播情绪

主播频繁提离职，团队不稳定? 培养主播没有思路，老觉得主播不行？ 团队懒散，没有上进心，无从下手? 团队心不齐，总感觉孤军奋战？ 如果你有这些困扰 那你一定要来听这个课！ 直接教你一套 可复制的成熟上市公司抖音直播管理体系 课程安排 一，抖音团队管理核心 1.大部分的抖音团队失败案例分析 2.为什么团队价值观很重要 3.从哪几个维度建立团队价值观 4.如何让团队保持一致的价值观 二，抖音团队人员搭建 1.搭建干万直播间需要哪些人 2.抖音团队直播招聘渠道 3.好的团队要从哪几个维度选人 4.好的团队如何进行高效打磨 三，抖音团队薪酬KPI制定 1.运营岗位薪酬KPl制定 2.主播岗位薪酬KPl制定 3.中控助播岗位薪酬KPI制定 四，抖音团队奖罚制度 1.什么情况可以给予团队奖励 2.什么情况应该给予团队惩罚 3.给予团队惩罚及惩罚力度 五，抖音团队管理模式 1.如何选定好的项目负责人 2.多负责人统一管理的方式 3.如何平衡各项目间的资源 六，抖音团队法律隐患 1.员工在什么情况下会告你 2.如何跟员工保持良好的沟通 3.应该和主播签订怎么样的合同 七，抖音团队的管理核心总结
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